業務を起因とする事故や病気は、「労災」と呼ばれます。そして、労災にあった従業員は、症状に応じて休業し、休業補償を受けることが可能です。
では、休業中の従業員を、会社側が解雇することはあるのでしょうか？
実は、労災によって休業している従業員の解雇に関しては、一定の制限が設けられています。この記事では、労災における解雇の制限について、詳しくご紹介しましょう。
労災で休業中の従業員は解雇できるのか？
労働基準法によると、労災により休業中の従業員を解雇するには、一定の制限が設けられています。それは、以下のような内容です。
「使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後三十日間並びに産前産後の女性が第六十五条の規定によって休業する期間及びその後三十日間は、解雇してはならない。」(労働基準法第19条1項より引用)
つまり、「労災によって休業している期間、また休業後30日間は、使用者側は被災労働者の解雇を行えない」ということです。「労災による休業期間」には、被災労働者が完全に休業している期間だけではなく、療養中のためフルに仕事ができない「一部休業」期間も含まれます。この法律は「解雇制限」と呼ばれ、労働者の権利を守るために重要な役割を果たしています。
では、もし労災により休業中の労働者が、懲戒解雇になるような事案を引き起こした、あるいは懲戒解雇になるような事案を引き起こしていたことが発覚した場合にはどうなるのでしょうか。
その場合でもやはり、休業中とその後30日間においては、当該労働者を解雇することはできません。「労災によって休業している期間、また休業後30日間」の解雇は、原則的に認められないのです。
解雇ではなく退職勧奨、退職は問題ない？
前章では、労災時の「解雇制限」についてご説明しました。使用者は、労災による休業期間とその後30日間は、被災労働者の解雇を行えません。
しかし、解雇ではなく、退職にあたる場合には、法律による制限は設けられていません。
退職には、自主退職や定年退職、契約労働者であれば契約満了による退職等がありますが、労災による休業期間であっても、退職は元々の契約通り、または労働者自らの申し出によって行われます。また、会社側からの退職勧奨を受けて退職するケースもあるようです。
「解雇」と「退職」は扱いが異なるので、注意しておきましょう。
とはいえ、会社を退職したからといって、休業補償の給付が打ち切られるわけではありません。労働基準法にも、以下のように明記されています。
「補償を受ける権利は、労働者の退職によって変更されることはない」(労働基準法第83条より引用)
そのため、休業中に定年や契約満了の日が訪れたり自主的に退職を申し出たりしたとしても、以下の支給要件を満たす限り、休業補償給付は続きます。
労災の支給要件
- 労災により療養が必要であり、実際に療養を行っていること
- 働くことができない状態であること
- 会社から賃金の支払いを受けていないこと
ただし、労災ではなく私傷病によって休業している場合の健康保険による傷病手当給付は、最長1年半で打ち切りとなります。
労災による休業中に、使用者側が解雇できるケースも
先述の通り、労災による休業中には解雇制限が設けられていますが、中には例外となるケースも存在します。ここからは、労災による休業中にも解雇が可能になる4つのケースについてご紹介しましょう。
解雇できるケース①通勤中の怪我・病気による労災で休業をしているとき
通勤中の事故により被った怪我や病気は、「通勤災害」という労災にあたります。そして、「通勤災害」で休業した場合にも、被災労働者は休業補償の給付を受けることができます。
しかし、「通勤災害」は業務上に起こった労災ではないため、労働基準法第19条1項の「解雇制限」の対象にはなっていません。そのため、「通勤災害」で休業している被災労働者を、使用者側が解雇することは法律上可能です。
とはいえ、使用者側としても、労働者の解雇は簡単に行えるわけではありません。解雇を行うのはやむを得ない理由がある場合に限られ、さらに就業規則や法理に沿っていることも求められます。
解雇できるケース②契約社員の雇止め
労災により休業している契約社員が、休業中に契約満了になった場合にも、会社側は当該社員を解雇することが可能です。
しかし、契約社員の雇止めについては、労働契約法によって以下のように定められています。
「労働者が当該有期労働契約の更新の申込みをした場合又は当該契約期間の満了後遅滞なく有期労働契約の締結の申込みをした場合であって、使用者が当該申込みを拒絶することが、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときは、使用者は、従前の有期労働契約の内容である労働条件と同一の労働条件で当該申込みを承諾したものとみなす。(労働契約法第19条)」
つまり、契約労働者が遅延なく更新申し込みを行った場合、会社側は合理的な理由なしに、契約労働者に対する雇止めを行うことは認められていないのです。
そのため、労災により休業中の契約社員を解雇するにあたっても、会社側には合理的な理由が求められます。
解雇できるケース③傷病補償年金を受給している場合
労災による休業では、休業開始から1年6ヶ月経っても傷病が完治しない場合、傷病の等級によって「傷病補償年金」が支給されることがあります。「傷病補償年金」の支給については、管轄の労働基準監督署が判断することになりますが、「傷病補償年金」の支給を受けることになると、それまで受けていた他の補償給付は打ち切りとなります。
そして、療養による休業開始から3年が経った時に、被災労働者が「傷病補償年金」を受け取っている場合、また受け取りが決まっている場合には、会社側は「打切補償」を支払ったとされ、当該労働者の解雇が認められています。この「打切補償」については、次章でご説明しましょう。
解雇できるケース④会社が打切補償を支払った場合
労働基準法第19条の「解雇制限」については、以下のようにも定められています。
「使用者が、第八十一条の規定によって打切補償を支払う場合又は天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合においては、この限りでない。(労働基準法第19条1項より引用)」
「補償を受ける労働者が、療養開始後三年を経過しても負傷又は疾病がなおらない場合においては、使用者は、平均賃金の千二百日分の打切補償を行い、その後はこの法律の規定による補償を行わなくてもよい。(労働基準法第81条より引用)」
「打切補償」とは、対象労働者の平均賃金1200日分を指します。
つまり、被災労働者が休業して3年以上経つ場合、会社側が「打切補償」を支払うのであれば、会社は被災労働者に対する解雇を行うことができるのです。
また、災害や経営危機などといった「やむを得ない事由」がある場合にも、解雇は可能とされています。
まとめ
労災による休業期間における解雇制限、また休業期間に解雇され得るケースについてご紹介しました。
本文の通り、労災による休業期間の解雇は原則できません。しかし、労災の原因や契約等によっては、解雇されてしまう可能性もあります。
労災は、いつ自分の身に起こるかわかりません。万が一の時に慌ててしまうことがないよう、どのような場合にどのような補償を受けられるのか、またどのようなマイナスの可能性があるのか、あらかじめよく調べておくことが大切です。
もし労災による解雇について悩みや不安をお持ちなら、一度弁護士にご相談ください。弁護士なら、法律の知識を生かし、相談者様が取るべき対応をサポートすることが可能です。必要に応じてプロの手を借り、後悔のない対応を行いたいですね。