業務上の原因で労働者が負った怪我や病気は、「労災（労働災害）」と呼ばれ、労災申請の対象となります。
労災で怪我や病気を負った場合、その程度によっては、被災労働者は仕事を休業することになります。中には、この休業が長期間に及ぶこともあるでしょう。
では、その休業期間中、会社が被災労働者に対して解雇または退職勧奨を行うことは可能なのでしょうか。
今回は、労災上の解雇・退職勧奨のルールについて詳しく解説します。
被災労働者への退職勧奨について
被災労働者に対する解雇や退職勧奨の扱いについては、通常とは異なるルールが定められています。ここでは、労働基準法に基づくこの基本ルールについてみていきましょう。
被災労働者は原則として解雇禁止
労災による怪我や病気で休業している被災労働者については、使用者である会社は、解雇を行うことができません。
労働者が業務上負傷したり、病気になった場合に、その療養のために休業する期間及びその後30日間と、産前産後の女性が第65条の規定によって休業する期間及びその後30日間は解雇できません。
労働基準法第19条
このように、労働基準法で定められているためです。
よって、どのような解雇（普通・整理・懲戒等）であっても、この期間中に会社が労働者を解雇することはできません。
ただし、このルールには例外もあります。これについては、次章で詳しく解説します。
退職勧奨はしてもいい？
退職勧奨とは、会社が労働者に対し退職を勧め、自主退職を促すことを指す言葉です。
先述のとおり、被災労働者に対する解雇には法律上の制限がありますが、退職勧奨についてはこの制限がありません。よって、療養で休業中の被災労働者に対し、会社が退職勧奨を行うことは可能です。
とはいえ、被災労働者は業務上の理由により、傷病を負って、働くことができない状況です。よって、その状況を考慮し、むやみな退職勧奨は避けるべきでしょう。
退職勧奨を受け入れる必要はない
前述した通り、会社は、労災で休業している被災労働者対し、退職勧奨を行うことができます。
しかし、被災労働者は、必ずしもそれを受け入れる必要はありません。なぜなら、退職勧奨はあくまで会社が従業員に自主的な退職を勧めるものであり、解雇のような強制力はないためです。
労働基準法で「労災による療養のための休業中+その後30日」の解雇が認められていないこと、また退職勧奨は断れることを踏まえると、被災労働者が休業中と復職後30日の間、強制的に退職させられるようなことはありません。
被災労働者の解雇が認められるケースとは？
前章では、休業中とその後30日間においては、会社は被災労働者を解雇できないとご紹介しました。しかしこれには次のような例外があります。
- 打切補償が行われた場合
- 契約社員の雇止めの場合
- やむを得ない事由で事業が継続できない場合
- 通勤災害の場合
- 定年退職の場合
ここからは、休業中または復職後30日間の期間内であっても、会社による被災労働者の解雇が認められる上記5つのケースについて解説します。
【ケース①】打切補償が行われた場合
被災労働者の解雇制限について定めた労働基準法第19条では、「打切補償を支払う場合は、休業中や復職後30日以内であっても、使用者は被災労働者を解雇できる」旨が記載されています。
打切補償とは、労災による傷病の療養で休業している被災労働者について、療養を開始して3年経っても傷病が治癒しない場合に、その労働者の平均賃金1200日分を支払うことで、補償を終了させられる制度のことです。この要件に当てはまる場合に、規定の金銭を支払えば、解雇制限は解除となり、会社は被災労働者を解雇できるようになります。
また、療養を開始して3年経ってから被災労働者が傷病補償年金を受け始めた場合にも、会社が打切補償を支払ったとみなされ、解雇が可能になります。
【ケース②】契約社員の雇止めの場合
労災によって休業しているのが契約社員であり、その社員を雇止めする場合も、労基法の解雇制限は適用外となります。
しかし、どのような解雇も認められるわけではありません。なぜなら、契約社員の雇止めは労働契約法によって制限されているためです。
この法律では、合理的な理由があり、それが社会通念上相当であると認められる場合のみ、使用者である会社による雇止めは可能になるとされています。
【ケース③】やむを得ない事由で事業が継続できない場合
労働基準法第19条では、「やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合には、解雇制限を解除できる」旨も記されています。ここでいう「やむを得ない事由」としては、自然災害や火事等を思い浮かべると良いでしょう。
このような事由により事業が継続できなくなった場合、会社には被災労働者を雇用し続ける余力がありません。よって、たとえその期間が解雇制限にかかる期間であったとしても、会社による被災労働者の解雇が認められています。
【ケース④】通勤災害の場合
労災は、大きく次の2種類に分類されます。
- 業務災害･･･業務中に発生した労災のこと
- 通勤災害･･･通勤中に発生した労災のこと
実は、労災上で解雇制限が適用されるのは、業務災害のみであり、通勤災害はこの対象とはなりません。
よって、通勤災害によって休業した被災労働者に対しては、休業期間中または復職後30日以内であっても、会社は解雇を言い渡すことが可能です。
通勤災害は労災保険の補償対象ではあるものの、解雇制限の対象ではないということは、しっかり覚えておきましょう。
【ケース⑤】定年退職の場合
定年退職は、解雇とは別物です。よって、労働基準法の解雇制限は影響しないものと考えられます。
そのため、もし被災労働者が療養のための休業している期間中に定年退職日が来たとしても、会社はその労働者の定年退職を期日通り進めることができます。
被災労働者が休業中に不当解雇されそうな場合の対処法
被災労働者が労災による療養で休業している時に、会社に不当解雇されそうになった場合には、次の対応を検討しましょう。
- 不当解雇である証拠を確保しておく
- 裁判所に労働審判を申し立てる
- 訴訟を提起する
ここでは、上記3つの対応について解説していきます。
不当解雇である証拠を確保しておく
不当解雇に立ち向かうためには、簡単に解雇に受け入れず、まずその証拠を確保することが大切です。例えば、解雇を通告されたメールやビジネスチャット等はしっかり保存し、口頭での通告についても録音しておくのが理想です。
その会社での復職にこだわらないのであれば、退職に合意するのもひとつの選択肢ですが、この時受け取る退職金等の条件交渉にも、これらの証拠は役立つでしょう。
裁判所に労働審判を申し立てる
労働審判とは、労働者とその使用者の紛争を解決するための手続きです。不当解雇を受け、会社が交渉に応じない時には、裁判所への労働審判申立ても視野に入れましょう。
労働審判は、審理の回数が3回以内と決まっているため、裁判に比べ早期決着を目指すことができます。早期に決着がつけば、労働者・使用者双方の負担は軽減されるでしょう。
ただし、決着が早い分、審理にあたっては入念な準備をして挑むことが重要です。
訴訟を提起する
異議申し立てが行われ、労働審判で紛争が解決できない場合には、手続きは訴訟へと進みます。
訴訟では、労働者は解雇通告が不当なものであることを、使用者は適法であることを主張することになるでしょう。これらの主張を受け、最終的には裁判所が強制力のある判決を下します。
また、判決まで進まなくても、当事者が納得すれば、訴訟の途中で和解することも可能です。訴訟は長引くほど負担が大きくなるので、会社側が提示する条件によっては、途中での和解を選択するのもひとつでしょう。
退職後も労災保険給付を受給できる？
退職にあたっては「退職した後も労災保険の給付を受けられるのか」不安に思う方もいるでしょう。
結論から述べると、退職した後でも、労災保険の給付は受けられます。労災保険は国による社会保険制度であるため、会社の退職・転職によって労災申請ができなくなったり、受けていた給付が終わったり、また減額されたりすることはありません。このことは、労働基準法第83条に定められています。
ただし、労災申請手続きにあたっては、事業主の証明が必要になります。「退職した会社に証明を頼めない」という場合には、事業主の証明欄は空白にしておき、書類提出時に労基署の担当者にその旨を伝えるようにしましょう。
退職・転職後の労災保険給付については、「自己都合で退職した後も労災保険を受給できる？転職したらどうなる？」でも詳しく解説していますのでご一読ください。
まとめ
労災に遭った被災労働者は、解雇制限という法的ルールに守られています。これにより、療養による休業中また復職後30日以内においては、会社から解雇されることは基本的にありません。
ただし、ご紹介したように解雇制限には複数の例外があります。これに当てはまる場合には、解雇を受ける可能性があるということを覚えておきましょう。
また、労災発生の責任が使用者である会社にある場合には、被災労働者は会社に対し損害賠償請求を行うことも可能です。損害賠償請求を検討する場合には、労災問題の実績が豊富な弁護士に相談し、サポートを受けるようにしてください。